【www.kensama.com - 培訓總結】
尊敬的教練、名位學員：
大家好！
請原諒我用這樣的開頭，一開始，我還沒整明白我要傾訴的對象，但后來我弄明白了。我是要跟各位學員分享我的感受，請注意僅僅是我的個人看法，請各位旁觀者看完后，不要帶有其他情緒。
這兩天我一直在醞釀，該怎么樣寫這個體會，才能達到我寫這個體會的目的，而不僅僅是為了寫而寫。既要情真意切，又要不入俗套，方顯真意。思來想去，覺得想到什么就寫什么會比較好，雖然讓人家看起來有點亂，但那畢竟是真實的感受。用老師的話說“付出真心，也能得到真心”。
好了，廢話少說，言歸正傳。
我是帶著一份好奇、一份期望、一分疑惑來參加這次培訓的。好奇是因為我參加過拓展培訓，那是些關于體能、協作等能力的培訓，而心靈拓展（我們接到通知參加的項目名稱就叫這個）還沒參加過，這究竟是怎樣一個培訓，心里是充滿好奇的；期望是因為從上一期參加的學員那時了解到――培訓效果很好，收獲很大，于是期待自己參加培訓時能夠獲得較好收益；疑惑就是這次培訓能給我帶來什么樣的收獲，或者說是什么樣的改變呢，在培訓之前仍是一個迷。
來到培訓現場的時候，我發現墻上貼著大幅的標題“我發現我自己――”，當時并不在意。隨著培訓的逐步深入，很多淺顯的道理通過游戲的形式來一一呈現，發現自己開始有點感悟了，但還沒有真正地找到那種感覺。原來很多問題都不是問題，關鍵是我們怎么去溝通，怎么去交流，怎么去分享。一個關鍵詞，也是一種行為，那就是分享，用心去分享，會得到很多東西，能夠印證自己的一些朦朧的想法，會使自己的回路更加清晰，可惜的是一開始的時候，我們做得并不是很好。我想以后我們要經常做分享，定期、不定期，會有非常好的效果，甚至對人生有一定的指導意義，我堅信這一點。
當老師宣布我們這個大團隊要分成幾個小隊，問有誰想當隊長時，我毫不猶豫地舉手了。上次參加戶外拓展時，我也當了隊長，我的理解這個組長在一定程度上服務多過于其他方面，同時要用自己的熱情來鼓動組員積極參與各項活動，以增強體驗，順利完成或者說達到培訓的效果，這樣的理解顯然相當片面。很深刻地記得老師曾說過，隊長的收獲要遠遠大于其他人，當時并沒有往心里去，那時在我看來，這點無所謂，但事實證明我的收獲很大，至于是不是到了比別人多很多的地步，不得而知。但從我自身出發，換個角度，如果我不做隊長，有些東西，我是肯定領悟不到的。所以要向那些想參加培訓的學員說一名，盡可能地抓住每一個當隊長的機會，不要放過，而且努力地、用心地、認真地去當好隊長，你的收獲將是非常巨大的。
原來還可以這樣思考，通過做突破思維的游戲才遺憾地發現。忘記有多久用自己的思維方式來多角度考慮問題了，現在考慮問題的方式是，在想解決這個問題的時候我要遵守什么規則，墨守成規多過于用心去思考，應付事情多過于用心去做，是什么把自己改變成這樣，不是別人，不是外在環境，而是我自己。是因為我自己情愿做一個近墨者，隨波逐流，從來不想掙脫約束、擺脫成規，已經忘記曾經信誓旦旦地要做真的自己。
是時候改變了。
原來真心地贊美別人，會有那樣愉悅的體驗，那是一種發自內心的感受，非比尋常。發現我從來都很吝嗇，吝嗇贊美別人，說得最多的話是――你很好，你很不錯之類的毫無營養的套話，僅僅停留在應景層面，沒有真正用心去感受、用心去贊美，這一點很失敗。
付出與回報的公式原來是那樣的，付出不是期望回報的。還記得有首歌里唱過“付出總有回報”，當時的理解是付出后是有回報的，心里有點期待，期待著那份回報。而真實的意義應該是付出是不要考慮回報的，但回報一定是有的，我沒有那么重要，只有放下了，才能夠付出得更好，才能得到更多，超乎你的想象。
關于責任，印象太深刻了。我有百分之百的責任，你也有百分之百的責任，兩個百分之百合在一起才能完美。在那一刻，只恨自己不夠強大，恨自己沒能引導好隊員，恨我們沒有做得更好。我從來都是一個團隊的不可分割的一分子，獨行俠、個人英雄主義的后果很嚴重，個人的能力是有窮盡的，而團隊的力量是偉大而又光輝、強健而又濃厚的。我之所以存在，是因為我是一個人，一個社會的人，一個團隊的一分子，我的社會性決定了我的存在，而我要更好地存在，就要更好地融入到這個團隊中，更好地為團隊負責、為自己負責，用自己的心去引導和改變團隊的其他成員，讓他們也能更好地負起責來，那是一個多么美好的事情。
絮絮叨叨地寫了一大堆，請不要拍磚。
最后只想說，用心去愛吧，用心去感受吧，用心去做一切。等有一天，回過頭去會發現我自己原來已經成為一個最光輝、最燦爛、最輝煌的的存在，無可替代。
我愛你們！
最后對教練說：我要當助教，如果有機會，請選我吧，一定不負眾望。
此致
敬禮
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培訓中心暑期培訓培訓工作總結
俗話說得好：“一個好的開始是成功的一半！”。自古以來就有“一鼓作氣”之說，而本人也非常贊同先人們的這些道理。任何東西的存在必有其價值之處，從一開始的宣傳到試講課，我就一直希望盡自己的微薄之力來為暑期培訓開創一個好的開端，一鼓作氣辦好這一期的培訓課程。
通過這一期的教學，我也學到了更多的東西，不僅僅是知識上的積累，更是經驗上的豐富?；叵肫饋硭坪跏斋@豐富，收獲了學生的喜愛，收獲了家長的信任，更收獲了自我價值的體現之快樂。這些都是互動的，都是互相作用的結果。我所帶的三個年級：八年級、高一和高二，讓我印象最深是八年級，讓我最頭疼的也是八年級。他們活潑，好動，思維活躍，他們是一群非常聰明的孩子，他們其實可以更加出色的，可是他們卻選擇了把他們的青春的活力用在玩樂上，而并非學習上，我為他們而可惜，當然，我也曾為他們而發怒，可是最后我恍然大悟，我開始改變與他們交流相處的方式，而在那之后，我發現其實大多數的學生都是很棒的，這些讓我更加深信方法的正確對于處理事情而言是多么的重要。作為一名教師，傳授知識是是必不可少的，可是我覺得為人處事的道理同樣也可以教給學生，特別是對于高中的學生，對于那些性格內向的學生，給他們講一些學習之內或學習之外的事是很有用的，在潛移默化中影響他們。
雖然暑期培訓只有短短的四十天，但我本著“授之以魚不如授之以漁”的觀點，把自己在學習中的一些好的方法教給學生，讓他們掌握一個好的學習方法，養成好習慣，而很多同學也的確通過掌握適合自己的學習方法進步明顯，高二的那幾個學生就是那樣的。
總而言之，這一期的暑期培訓做得很有些累，可是收獲卻比以往要大，就像標語里所講的“這個學期沒有理由不進步”，只要付出了汗水，進步是在所難免的，不管是我們的老師還是學生，都是如此。
管理培訓生培訓計劃
《管理培訓生培訓計劃》是一篇好的范文，覺得應該跟大家分享，希望大家能有所收獲。
篇一：管理培訓生翰皇偉業管理培訓生計劃
——獵頭特別行動
一、計劃背景
為更好的配合公司的發展戰略，解決公司各部門的人員供給及儲備擴充中基層管理人才問題，特向北京各大學校招募一批具有管理者潛質的素質人才，作為管理培訓生加入翰皇，他們被公司寄予厚望，給予專門培訓，爭取2-3年的特別，使其成為翰皇偉業發展的后備管理人才。
二、培養特色
1、重新尊重個性：倡導快樂學習、快樂；
2、基于工作的學習：實際的工作項目，工作和任務為載體在工作中學習；
3、中高級管理者親自帶：由各系統優秀中文級管理者親自指導；
4、寬松的溝通氛圍：營造開放、對等的信息溝通平臺，組織輕松、現代感強的青年活動；
5、有效的組織保障，高層每月定期面對面溝通，人力資源部門長期跟蹤專項管理。
三、招聘：管理培訓生/實習生
四、招聘人數：20個
五、招聘對象：正規院校本科及以上學歷應屆大學畢業生、專業不限，優秀的大四學生可以考慮實習生
六、招聘要求：
1、良好的職業心態和強烈的進取心
2、良好的計劃組織和溝通協調能力
3、良好的系統思維能力
4、良好的團隊協作精神
5、愿意從事管理類崗位，具有良好的管理者潛質
七、培養路徑
第一模塊：啟航學習（進行長期的入職培訓和基礎技術學習，讓您全面了解企業、順利完成職業化轉變）
第二模塊：項目參與（2年內全程參與公司重點工作項目，由項目負責人親
自指導，系統掌握專業技能，提升專業能力）
第三模塊：骨干班學習（為期二年骨干班學習，讓您系統掌握管理學習方法論，形成管理者思維）
第四模塊：崗位實習（為期半年的時間讓您有效的講理論知識和工作實際結合起來，積累崗位知識）
第五模塊：綜合評價（多維度定期評價，讓您時刻了解自己，不斷提升自我）
八、薪酬福利：
1、薪酬：本科生稅前月薪3000元，碩士研究生稅前月薪4000元，實習生稅前月薪2500元。
2、福利：社會保險（實習生無）
3、專業補貼：專業對口可享受專業補貼
4、后勤保障：可提供住宿，餐費補貼，上下班車
九、職業發展通道
1、業務部門
管理培訓生—儲備店長—店長—直營經理—運營總監—高層管理
2職能部門
管理培訓生—部門專員—部門主管—部門經理—總監
篇二：如何管理培訓生計劃
如何制定管理培訓生計劃
課程描述：
越來越多的企業為了快速提高整體領導力，開始積極的開展管培生項目，這個項目的實施對企業的持續性發展有著重要且深遠的意義。制定“管培生計劃”是實施管培生項目中最重要的環節，整個計劃制定的科學性、合理性、有效性和全面性將直接決定企業管培生項目實施的成敗。
通過本課程的學習，您會清晰地了解到制定管培生計劃對企業發展的重要意義。同時，我們將為您提供制定管培生計劃的實用技巧。
解決方案：
他山之石，可以攻玉！
雖然企業在制定管培生計劃時，都有不同的方法和技巧，但萬變不離其宗。下面我們從實戰經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。
要制定好管培生計劃，我們要注意做好四個階段的工作：
1.做好制定計劃的前期準備；
2.做好計劃的編寫工作；
3.將編寫好的計劃推出試行；
4.對計劃的反饋工作。
首先，在制定管培生計劃時，我們要做好一系列的前期準備，由企業的高層、各部門主管、管培生導師和人力資源部共同配合準備工作。
接下來，我們就要進行編寫計劃的工作。計劃的三大模塊由制度、流程、表單組成；
然后，我們就要對制定好的計劃進行試行。計劃的試行主要由試行推廣、問題收集、問題分析和問題解決幾部分組成。
再次，則是計劃的反饋。當計劃出現問題時，我們需要對計劃作出重整，包括制度重整、流程重整、表單重整。然后我們就可以確定計劃，包括制度確立、流程確立、表單確立三個部分。最后我們就可以將計劃正式的發布，同時要將推出的計劃公示和存檔。
最后，我們把這幾個步驟連貫起來，就形成了“制定管培生計劃”的完整流程。
或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何制定管培生計劃。
（思維導圖可以下載后放大看，更清楚?。。?/p>
篇三：管理培訓生培養方案
XX汽車銷售公司2012年校園招聘
管理培訓生培養方案
一、目的
為滿足公司快速發展和業務擴張所帶來的人員需求，優化公司人員結構，構建公司人才梯隊，特通過校園招聘選撥一批具有可塑造性的大學生，經過全方面的培養，使其成為具備合格任職技能、并能獨立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發展提供后備人才資源，以達到公司實現儲備人才、開發人才的人才戰略。
二、適用范圍
本方案適用于2011年秋季、2012年春季校園招聘的學生。
三、原則
1、公平、公正、公開原則；
2、合理選拔原則，即各品牌事業部根據業務發展規劃合理的人員需求數量；
3、共同培養原則，即各品牌事業部與人力資源部共同承擔2012屆畢業生的培養工作；
4、理論與實踐相結合原則，即理論培訓應與實際操作結合。
四、培養周期及目標
1、培養周期為三個月（第一階段）；第二階段（一年）根據第一階段培訓效果制定
2、培養目標：達到獨立承擔相關崗位職責的任職要求，具備基礎管理能力。
3、培養目標崗位：銷售精英、服務精英、行政專員、市場策劃專員等。
五、工作職責
1、集團人力資源部負責管理培訓生培養方案的制定、組織和協調工作，負責組織對崗位指導人的指導效果的評估工作，參與管理培訓生的培訓、考核和評估工作；
2、集團高管(轉 載 于: 工作總結之家)、各品牌高級管理層，對實施工作提供建議、監督，并參與到評估、篩選相關工作；
3、各品牌事業部職能部門負責人，負責崗位技能培訓計劃的制定、跟蹤和評估，負責崗位指導人工作的監督、效果評估等工作；
4、崗位指導人負責實施管理培訓生的崗位基礎技能培訓工作，負責對管理培訓生技能的考核和評估。
5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關手續的辦理、活動的組織和安排等相關工作。
六、崗位指導人
1、實行品牌總經理指導、部門總監監督、部門經理負責、崗位指導人執行的四級聯動培養管理機制
2、選拔
2.1 選拔依據
2.1.1 管理培訓生的個人情況和基本特質
2.2.2 候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業績中等以上
2.2 備案
2.2.1 崗位指導人確認后，報部門經理、部門總監、品牌總經理和人力資源部備案
2.2.2 人力資源部建立崗位指導人評估記錄檔案，并將其納入崗位指導人的獎懲、續聘以及其他相關業績的依據
3、獎勵
3.1 根據崗位指導人所負責的人數、崗位以及新員工業績，給予崗位指導人一定的獎勵
3.2 集團在年終評獎中設置“優秀指導人獎”、“優秀指導團隊獎”，獎勵在管理培訓生培養工作中表現優秀的個人和團隊
七、職業發展通道
1、銷售類：實習生——初級銷售顧問——中級銷售顧問——高級銷售顧問——資深
銷售顧問
2、服務類：實習生——初級服務顧問——中級服務顧問——高級服務顧問
3、技術類：實習生——初級技師——中級技師——高級技師
4、職能類：實習生——專員——部門主管——部門經理——副總經理
八、輪崗安排
1、輪崗前溝通
1.1 溝通內容：了解應屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人的優勢和不足；輪崗
后的職業發展方向。
1.2 溝通達到的效果：讓應屆生理解實施輪崗的意義，接受并能盡快適應新崗位；了
解當事人對輪崗的意見或建議；減少硬性安排帶來的阻力。
1.3 溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時性。
1.4 見《輪崗確認表》
2、輪崗工作交接：見《輪崗工作交接單》
3、輪崗效果評估：見《管理培訓生考核表》
4、定崗
4.1應屆生輪崗期滿后，由人力資源部、用人部門、品牌總經理綜合其輪崗期的評估表現，結合個人發展意向以及公司現有崗位空缺，對輪崗人員進行定崗定級。
4.2 輪崗結束后，應屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗部門、工作任務及完成情況、個人工作不足及改進措施、個人意見或建議等內容。
4.3 見《應屆生定崗表》
九、錄用和解聘
1、在培養輪崗結束后，人力資源部將組織相關部門針對管理培訓生在培養期間的表
現進行考評；
2、考核通過后，根據員工個人意見以及公司整體用人需求計劃進行崗位定向，進行
崗位相關培訓和實操，并依據公司流程辦理入職手續；
3、在培養期間，因工作態度或造成重大損失的，公司將解除聘用協議；培養結束經
考核不能勝任相關崗位的，公司將解除聘用協議。
十、其他
對于培養期間表現突出的人員，由人力資源部組織推薦、企業高管審核，進入集團及下屬公司后備人才庫備選對象
這是篇好范文參考內容，涉及到崗位、工作、計劃、培養、制定、公司、指導、管理培訓等范文相關內容，希望對網友有用。
培訓師培訓總結范文
作為一名拓展訓練的培訓師，工作的要求需要我仔細的觀察學員的行為，仔細的去體會學員的心理變化，在經歷了許多隊伍之后，總有一些相同的事情發生，啟發我的思考。
在空中抓杠這個拓展項目完成之后，我會問那些成功抓住的學員一個問題----如果再給你一次機會，你會不會要求教練把杠的距離再調遠一些?幸運的是我所有的學員都給我一個肯定的回答。我想，從他們的回答來看，人是喜歡改變的。
同時我又會問那些沒有抓住的學員一個問題----如果這是在平地上，同樣的距離讓你去抓，你會不會抓住?多數的回答是“我能” 可是為什么他們在8米高的平臺上同樣的距離卻抓不住呢?我得到多數的回答就是因為環境變了，所以他們沒有抓到。我想。從他們的回答來看，人是畏懼改變的。
如果說這兩點代表著某種人性的話，那么我們每個人的內心其實都充滿著這兩種矛盾沖突的心態，對于人來說是這樣，對與企業來說也是這樣。
人在工作中是一個從開始的新鮮感到后來的了如指掌的過程。工作久了就會產生“沒有激情”的狀態，因為都不喜歡“一成不變”的工作狀態。所以尋求“改變”是一種必然的心理。
但是當“改變”這真的出現的時候，我們卻往往又不太喜歡改變。以為那有一種讓我們不安的“不確定感”。不確定感意味這我們對事情的把握性不大，這時就體現出人對改變的態度和反映----不同的人會面對這種不確定感是有不同的反應的。比如在空中抓杠這個項目中，有的人堅決的不上，用“害怕”來作為一種理由，那可以說這類人是堅決拒絕改變的人。那些選擇上的人也可以分為不同的類型，有的人是站在臺上不敢躍出去，他關注的焦點是怕自己掉下去，即使他知道安全帶會保證他的安全，這是純粹的對環境改變的恐懼，過分的擔心不良的后果，他想的不是自己能抓住，更多的是想到自己抓不住的可能，這類人的內心中有一種消極思考的傾向。還有一類人也是不能越出去抓杠，他們關注的焦點不是安全，而是結果，他們擔心的是自己抓不到，他們不害怕7米的高度，他們內心是非常想抓住，只是這種動機太強，他們對自己說一定要抓住，而如果抓不住的話那則意味這對自己的否定，有時他們會要求教練把距離調近些來確保自己有更大把握的抓住。這兩類人是截然相反的，一類是過分擔心抓不住，一類是過強的想抓住，但他們有一個共同點就是，他們都害怕面對失敗，而且他們都無法接受自己的失敗。其實教練給的距離不會是一個遙不可及的距離，但是是需要通過努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一個因素，就是他全力以赴的去做。全力以赴意味著他在投入所有的注意力去關注目標，投入全部的力氣去抓住目標。躍出去而沒有抓住的人主要是因為這一點而沒有成功的。有的人是在想抓住，但是行動上卻沒有完全投入，內心的害怕沒有完全的克服;有的人則是全力投入，既有信念又有行動，他在當時思考的是怎樣能抓住目標，而不是怎樣的讓自己不掉下去。
所以拓展活動的魅力之一就在于能模擬現實的環境，考察人的反應。所以人在活動中的態度同樣的可以遷移到面對真實的工作環境的態度。面對不確定性，有的人是逃避不確定性，有的人是在應付不確定性，有的人則是去消除不確定性。不同的態度的背后其實是一種不同思維方式的體現----消極或者積極的思維方式。而對于那些思維積極的人來說，拓展活動會更加將強他們的信心和能力;而對于其他人來說，拓展活動則是一種鍛煉的機會，尤其是在自己親身經歷之后和隊友及教練在一起的分享總結，會讓其更深刻的意識到自己需要改變加強的方面，從而提高個人的素質能力。而對于企業來說，員工能力的提升是企業發展壯大的一個必不可少的條件，通過拓展活動的提升，為企業的加速前進提供一份助力和更強的推動力。再加上拓展活動中其他團隊項目的配合，加強團隊的溝通和協作能力，為企業的全速前進提供更完整的動力。
